حضور زنان در هیئت مدیره شرکت ها در سال های اخیر افزایش یافته است. چندین کشور و ایالت کالیفرنیا سهمیه های جنسیتی هیئت مدیره را اعمال کردند. SEC استانداردهای فهرست بندی جدید NASDAQ را که تنوع جنسیتی هیئت مدیره را ترویج می کند در آگوست 2021 تأیید کرد. ¹ بسیاری از موسسات مالی مانند گلدمن ساکس و بلک راک از تنوع جنسیتی هیئت مدیره حمایت کرده اند. جای تعجب نیست که نسبت مدیران زن در میان مدیرانی که برای اولین بار در شرکت‌های S&P 500 شرکت می‌کنند از 21 درصد به 47 درصد در دهه گذشته افزایش یافته است (اسپنسر و استوارت، 2020). ² با این حال، ما اطلاعات کمی در مورد انگیزه های کارگردانان زن، به ویژه کارگردانان غیرکارمند داریم. در این مقاله، انگیزه‌های مدیران زن غیرکارمند را که در حرفه‌های اصلی آنها منعکس می‌شود، بررسی می‌کنیم. تنوع جنسیتی هیئت مدیره به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفته است، اما مطالعات قبلی عمدتاً بر تجزیه و تحلیل تفاوت‌ها در تصمیم‌گیری بین مدیران زن و مرد متمرکز است. این مطالعات ناهمگونی را در میان کارگردانان زن بررسی نکردند، احتمالاً به دلیل تعداد کمی از این مدیران. با پیوستن بیشتر و بیشتر زنان به هیئت مدیره شرکت ها، بررسی تنوع در سوابق مدیران زن که می تواند به ما در درک انگیزه های آنها برای یک مدیر مؤثر کمک کند، مهم است. راه‌های متعددی برای بررسی تنوع در میان مدیران زن وجود دارد (مثلاً تحصیلات، سن یا دوره تصدی)، اما ما بر حرفه اصلی آنها تمرکز می‌کنیم زیرا انگیزه و سطح تلاش آنها را تعیین می‌کند، که هر دو بر اثربخشی آنها تأثیر می‌گذارند (فاما و جنسن، 1983; ماسولیس و موبز، 2014). بنابراین، ما در این مقاله دو سؤال می‌پرسیم: (1) آیا شغل اصلی مدیران زن غیرکارمند بر فعالیت‌های هیئت مدیره آنها تأثیر می‌گذارد؟ (2) آیا حرفه اصلی آنها تأثیری بر عملکرد آنها دارد؟

ما ادبیات قبلی را دنبال می کنیم (به عنوان مثال، لینک و همکاران، 2009؛ آهرن و دیتمار، 2012)، و مدیران زن غیرکارمند را به دو دسته کلی طبقه بندی می کنیم: آنهایی که فعال هستند، مدیران ارشد شرکت های دیگر (CorpFemales) و کسانی که می آیند . از سوابق دیگر مانند دانشگاهی، مشاوره، حقوقی و غیرانتفاعی ( OtherFemales ). در حالی که به نظر می رسد این طبقه بندی درشت است، CorpFemales و OtherFemales احتمالاً در انگیزه های خود برای خدمت به عنوان مدیران مستقل مؤثر متفاوت هستند. مدیران خارجی توسط اعضای هیئت مدیره برای ایجاد شهرت به عنوان متخصص در کنترل تصمیم استفاده می شود (فاما و جنسن، 1983). در حالی که احتمال دارد که CorpFemales و OtherFemales به یک اندازه از شهرت خود به عنوان مدیران مؤثر بهره ببرند، CorpFemales احتمالاً از این دستاوردها برای بهبود احتمال ارتقاء خود به سطح بعدی در سلسله مراتب شرکتی استفاده می کنند. هامبریک و همکاران (2015) استدلال می کنند که مدیران ارشد از وظایف هیئت مدیره برای نشان دادن قابلیت های تصمیم گیری خود استفاده می کنند که به آنها در بازار کار مدیرعامل کمک می کند. از آنجایی که خدمات هیئت مدیره مستقیماً با حرفه اصلی CorpFemales مرتبط است، چنین فعالیت هایی می توانند به عنوان ورودی در بازارها برای کارشناسان تصمیم گیری (مثلاً مدیران عامل) استفاده شوند. خدمات خارجی هیئت مدیره به ویژه برای مدیران زن مهم است زیرا فرصت های نسبتاً کمتری برای آنها برای خدمت به عنوان مدیران کارمند وجود دارد. همچنین، ایجاد شهرت به عنوان یک متخصص تصمیم گیری از خدمات موثر هیئت مدیره ممکن است به CorpFemales در ارتقاء کمک کند، زیرا به نظر می رسد با فیلترهای بیشتری روبرو هستند، همانطور که در نسبت بسیار پایین مدیران عامل زن شرکت های بزرگتر منعکس شده است (برتراند و هالاک، 2001). بنابراین، ما حدس می زنیم که CorpFemales احتمالاً روی تابلوهای کمتری تمرکز می کنند تا بتوانند زمان و تلاش محدود خود را به طور مؤثرتری صرف کنند.

با این حال ، زنان دیگر احتمالاً صندلی‌های بیشتری در هیئت مدیره جمع می‌کنند، زیرا تمرکز بر صندلی‌های کمتر برای تثبیت شهرت خود، زیرا کارشناسان تصمیم‌گیری مؤثر ممکن است مستقیماً به آنها در حرفه اصلی خود کمک نکنند. این مدیران ممکن است در حرفه خود با رقابت و فیلتر مشابهی روبرو نشوند، زیرا ممکن است قبلاً در زمینه متخصصان موضوعی در حوزه مربوطه خود شهرت داشته باشند و ممکن است در راس حرفه خود باشند (مثلاً یک وکیل برتر یا استاد تمام). برخی از مدیران از دسته OtherFemales ممکن است از خدمات هیئت مدیره برای ایجاد شبکه‌های خود استفاده کنند که می‌تواند به آنها کمک کند مشتریان بیشتر، هزینه مشاوره بالاتر و غیره را به دست آورند. صندلی های هیئت مدیره و نه لزوماً اگر به طور مؤثر در تعداد کمی از هیئت ها خدمت کنند. بنابراین، ما فرض می‌کنیم که سایر Females بیشتر احتمال دارد کرسی‌های هیئت مدیره را جمع کنند، در حالی که CorpFemales احتمالاً در صندلی‌های کمتری خدمت می‌کنند تا بتوانند زمان و تلاش بیشتری را برای تثبیت شهرت خود به‌عنوان مدیران مؤثر اختصاص دهند، که ممکن است به آنها در تضمین ارتقای رتبه کمک کند. مرحله ی بعد. سایر زنان احتمالاً از شهرت خود به عنوان کارگردان مؤثر برای به دست آوردن کرسی های بیشتر استفاده می کنند. این انگیزه با شرکت استخدام کننده نادرست است، زیرا انباشت صندلی، زمان و تلاش کمتری را برای مدیران باقی می گذارد که می توانند برای فعالیت های هیئت مدیره صرف کنند.

تفاوت در انگیزه های مدیران احتمالاً بر فعالیت های اتاق هیئت مدیره آنها تأثیر می گذارد. اگر احتمال دارد OtherFemales در هیئت مدیره های بیشتری نسبت به CorpFemales خدمت کنند ، احتمالاً جلسات هیئت مدیره بیشتری را نیز از دست خواهند داد و بنابراین احتمالاً به عنوان مدیر اثربخشی کمتری دارند. در حالی که همه زنانی که به اوج می رسند تا در پست مدیر در نظر گرفته شوند، با استعداد هستند، مدیران زنی که از زیر بار نظارت سخت و نامطلوب در طول صعود شرکتی خود جان سالم به در می برند، ممکن است استعداد خاصی داشته باشند (برتراند و هالاک، 2001؛ بلاو و دوارو، 2007؛ سلودی، 2011). با این حال، از آنجایی که آنها کمبود دارند، CorpFemales ممکن است تصمیم بگیرند که تلاش کمتری را برای وظایف اتاق هیئت مدیره صرف کنند. علاوه بر این، در مقایسه با OtherFemales ، CorpFemales به احتمال زیاد از نظر اجتماعی و حرفه‌ای شبیه به مدیریت شرکت استخدام‌کننده هستند. این به طور بالقوه می تواند توانایی آنها را برای ارائه دیدگاه های منحصر به فرد کاهش دهد و به اثربخشی نظارت آنها آسیب برساند. از سوی دیگر، سایرزنان احتمالاً متخصص و متخصص در موضوعات خاص هستند، که احتمالاً از پیشینه‌های متفاوتی می‌آیند و به طور بالقوه سطوح پایین‌تری از مسائل مربوط به تفکر گروهی دارند.

برای بررسی اینکه آیا سوابق حرفه‌ای مدیران زن غیرکارمند برای استخدام شرکت‌ها اهمیت دارد، ابتدا فعالیت‌های اتاق هیئت مدیره آنها را با مقایسه تعداد صندلی‌های هیئت مدیره خارجی (به غیر از صندلی کانونی) که توسط CorpFemales و OtherFemales نگهداری می‌شوند، تجزیه و تحلیل می‌کنیم . این تحلیل می تواند انگیزه این کارگردانان را روشن کند و اینکه آیا این انگیزه بر اساس سابقه حرفه ای آنها متفاوت است یا خیر. سپس، تحلیل می کنیم که آیا رفتار حضور و غیاب کارگردانان زن با پیشینه حرفه ای آنها متفاوت است یا خیر. با استفاده از داده‌های 137000 مدیر خارجی از سال 1998 تا 2018 و پس از کنترل سایر متغیرهایی که می‌توانند انگیزه‌های آن‌ها را افزایش دهند (به عنوان مثال، سن مدیر، مدت تصدی، اندازه شرکت و غیره)، متوجه می‌شویم که در مقایسه با سایر مدیران خارجی، زنان شرکت 10.3 درصد کمتر کرسی‌های هیئت مدیره دارند . در حالی که سایر زنان حدود 8.9 درصد صندلی بیشتری در هیئت مدیره دارند که منجر به اختلاف 19.2 درصدی در تجمع صندلی آنها می شود. علاوه بر این، CorpFemales نیز احتمال کمتری برای غیبت در جلسات هیئت مدیره دارند. ما همچنین بررسی می‌کنیم که آیا سوابق حرفه‌ای مدیران مستقل زن (FID) بر وظایف کمیته آنها تأثیر می‌گذارد یا خیر. در مقایسه با سایر مدیران خارجی، زنان CorpFemales بیشتر در کمیته حسابرسی شرکت استخدام کننده خدمت می کنند. نسبت به سایر مدیران، هر دو گروه از مدیران زن بیشتر در کمیته‌های نامزدی حضور دارند، اما احتمال حضور آنها در کمیته‌های پاداش تفاوت چندانی با سایرین ندارد. این نتایج با شرکت هایی سازگار است که مدیرانی را که دارای چندین کرسی هیئت مدیره هستند از حضور در کمیته های حسابرسی محدود می کنند زیرا خدمات کمیته حسابرسی مستلزم تعهد زمان بیشتر و توجه بیشتر مدیران است. نظرسنجی هیئت مدیره اسپنسر و استوارت نشان می‌دهد که کمیته‌های حسابرسی شرکت‌های S&P 500 حدود 9 بار در سال در مقایسه با 5 تا 6 جلسه کمیته‌های تعیین‌کننده یا جبران خسارت تشکیل می‌دهند و تقریباً 77 درصد شرکت‌ها دیگر کرسی‌های هیئت مدیره را که اعضای کمیته حسابرسی در اختیار دارند محدود می‌کنند. ³

در مرحله بعد، ما همچنین بررسی می کنیم که آیا حضور CorpFemales در کمیته حسابرسی باعث افزایش کیفیت گزارش و حسابرسی می شود یا خیر. پس از کنترل استقلال هیئت‌مدیره، شواهد محکمی پیدا می‌کنیم که نشان می‌دهد کیفیت گزارش‌گری مالی یک شرکت در صورتی که شرکت CorpFemales در کمیته حسابرسی خدمت کند، بهبود می‌یابد. کیفیت گزارش دهی بهتر در احتمال کمتر تجدید ارائه، کیفیت اقلام تعهدی بهتر و استفاده کمتر از اقلام تعهدی اختیاری منعکس می شود. ما نتوانستیم رابطه محکمی بین کیفیت گزارشگری و حضور سایر مدیران زن مستقل پیدا کنیم. بنابراین، حضور CorpFemales به جای سایر مدیران مستقل زن، احتمالاً اطلاعات گزارش های مالی را بهبود می بخشد.

در مرحله بعد، بررسی می کنیم که آیا CorpFemales و OtherFemales به طور متفاوتی بر سایر نتایج شرکت ها تأثیر می گذارند. ما رویدادهای ادغام و اکتساب (M&A) را بررسی می‌کنیم، که سرمایه‌گذاری‌های شرکتی پیچیده‌ای هستند که نیازمند بررسی دقیق‌تر توسط اعضای هیئت‌مدیره هستند. اگرچه M&A اغلب در مرکز تمرکز هیئت مدیره است، دو سوم تمام M&Aها به طور متوسط ​​شکست می خورند (به عنوان مثال، Andrade et al., 2001 and Chen et al., 2007 را ببینید). با استفاده از نمونه‌ای از 5098 خرید تکمیل‌شده ایالات متحده از سال 1998 تا 2018، بررسی می‌کنیم که آیا حضور CorpFemales و OtherFemales بر بازده اعلامیه خریدار تأثیر می‌گذارد یا خیر. پس از کنترل ویژگی‌های مختلف خریدار/معامله، متوجه می‌شویم که CARهای پنج روزه برای خریداران دارای CorpFemales به‌طور قابل‌توجهی بالاتر است و این تأثیر از نظر اقتصادی معنادار است. به طور خاص، حضور یک مدیر CorpFemale با حدود 0.932٪ بازده بیشتر اعلامیه خریدار همراه است. با توجه به اینکه سرمایه بازار برای یک خریدار متوسط ​​در نمونه ما 3940 میلیون است، این به افزایش 36.72 میلیون دلاری ثروت سهامداران تبدیل می شود. ما نتوانستیم تاثیر قابل توجهی از OtherFemales بر CAR خریدار پیدا کنیم.

ما کانال‌های احتمالی را برای تأثیر مثبت CorpFemales بر عملکرد خریدار بررسی می‌کنیم. ما دریافتیم که حضور CorpFemales با حق بیمه کمتری که به اهداف پرداخت می‌شود مرتبط است، اما حضور OtherFemales به‌طور ناچیز بر حق بیمه‌ها تأثیر می‌گذارد. تحقیقات بیشتر نشان می دهد که اثرات مثبت CorpFemales در شرکت هایی متمرکز است که از سهام خود برای پرداخت هزینه خرید استفاده می کنند. به طور خاص، شرکت‌هایی که از معامله سهام استفاده می‌کنند، می‌توانند دو برابر میانگین خودروی ۵ روزه را در صورت داشتن یک CorpFemale تجربه کنند . به طور مشابه، حضور CorpFemales با حق بیمه کمتری در معاملات سهام همراه است. از سوی دیگر، برای شرکت‌هایی که از معاملات نقدی استفاده می‌کنند، حضور CorpFemales یا OtherFemales تأثیر ناچیزی بر CAR خریدار یا حق بیمه خرید دارد. روی هم رفته، این نتایج نشان می‌دهد که CorpFemales به شرکت‌ها کمک می‌کند تا با بهبود اطلاعات قیمت‌های سهام، حق بیمه کمتری بپردازند. شایان ذکر است که وقتی خریدارها از حقوق صاحبان سهام خود برای پرداخت برای خرید استفاده می‌کنند، هدف‌ها حق بیمه‌های بالاتری را درخواست می‌کنند، زیرا معتقدند که ارزش حقوق صاحبان سهام نسبت به حقوق صاحبان سهام هدف ارزش‌گذاری شده است (شلیفر و ویشنی، 2003؛ رودز-کروپف و ویسواناتان، 2004). از آنجایی که حضور CorpFemales منجر به گزارش‌های سود با کیفیت بهتری می‌شود، احتمال اینکه ارزش حقوق صاحبان سهام بیش از حد ارزش‌گذاری شود کمتر است و از این رو خریدار می‌تواند حق بیمه کمتری را حتی در هنگام استفاده از سهام خود بپردازد. از آنجایی که معاملات نقدی از هیچ یک از این مسائل رنج نمی برند، دلیلی برای کاهش قابل توجه حق بیمه برای شرکت هایی که از معاملات نقدی استفاده می کنند و CorpFemales در هیئت مدیره خود دارند وجود ندارد .

ما همچنین انواع مختلفی از تست‌های استحکام را اجرا می‌کنیم تا ببینیم آیا نتایج ما توسط علیت معکوس و متغیرهای حذف شده هدایت می‌شوند یا خیر. CorpFemales می تواند انتخاب کند که در هیئت مدیره شرکت های خوب اداره شود که تصمیمات خرید بهتری می گیرند. در همین حال، ویژگی‌های مشاهده‌نشده، تغییرناپذیر زمان، و ویژگی‌های خاص شرکت مانند فرهنگ شرکت یا سبک مدیریت نیز ممکن است باعث ایجاد ارتباط مثبت بین CorpFemales و خریدهای بهتر شود. برای پرداختن به علیت معکوس، ما از رویکرد 2SLS (IV) استفاده می کنیم و از ابزاری مبتنی بر جغرافیا استفاده می کنیم که عرضه مدیران زن برتر در سطح شهرستان را به تصویر می کشد (Knyazeva et al., 2013; Balsam et al., 2016). این مدیران به طور بالقوه می توانند به عنوان مدیران مستقل عمل کنند و بعید است که مستقیماً با عملکرد فعلی شرکت منصوب کننده مرتبط باشند. نتایج اولیه ما برای استفاده از این رویکرد متغیر ابزار قوی است. برای پرداختن به مسائل بالقوه ناشی از متغیرهای حذف‌شده غیرقابل مشاهده، از آدامز و فریرا (2009) پیروی می‌کنیم و از برآورد اثرات ثابت شرکت استفاده می‌کنیم و نتایج مشابهی را می‌یابیم. ما همچنین از نمونه همسان امتیاز گرایش استفاده می کنیم و نتایج ثابتی را پیدا می کنیم.

مطالعه ما به شیوه‌های معناداری به ادبیات کمک می‌کند. اول، تا جایی که ما می دانیم، این یکی از اولین مطالعاتی است که به بررسی این موضوع می پردازد که چگونه حرفه های اصلی مدیران زن غیرکارمند بر مذاکرات اتاق هیئت مدیره و در نتیجه بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. مطالعه ما به حجم وسیعی از تحقیقات در مورد تنوع جنسیتی هیئت مدیره مربوط می شود که شواهد متناقضی را در مورد اثربخشی مدیران زن مستند می کند (به عنوان مثال، آدامز و فریرا، 2009؛ آهرن و دیتمار، 2012؛ ماتسا و میلر، 2013؛ لوی و همکاران، 2014؛ اکبو و همکاران، 2022). مطالعات قبلی نشان می‌دهد که اثرات تنوع جنسیتی هیئت مدیره با عوامل متعددی مانند ویژگی‌های شرکت، سایر مکانیسم‌های حاکمیتی و ویژگی‌های غیرقابل مشاهده شرکت متفاوت است (سیلا و همکاران، 2016؛ چن و همکاران، 2017). با این حال، درک کمی از تفاوت کارگردانان زن در ابعاد مختلف مانند پیشینه‌های حرفه‌ای وجود دارد. تا کنون، ادبیات بر برجسته کردن تفاوت‌های بین کارگردانان زن و مرد متمرکز بوده و تا حد زیادی تنوع بین کارگردانان زن را نادیده گرفته است. با توجه به سطح فزاینده تنوع جنسیتی هیئت مدیره در شرکت‌های دولتی در سراسر جهان، ثبت این که چگونه تفاوت‌ها در زمینه‌های حرفه‌ای مدیران زن می‌تواند بر عملکرد آنها تأثیر بگذارد، مهم است. ما در واقع متوجه شدیم که مدیران زن غیرکارمند از پیشینه‌های حرفه‌ای مختلفی هستند و حرفه‌های اصلی آنها بر فعالیت‌های هیئت مدیره آنها تأثیر می‌گذارد.

این مطالعه همچنین به درک ما از انگیزه های کارگردانان کمک می کند. در حالی که فاما و جنسن (1983) به طور گسترده بحث می کنند که چرا متخصصان و مدیران ارشد شرکت های دیگر ممکن است به عنوان مدیران مستقل خدمت کنند، شواهد تجربی زیادی در مورد اینکه آیا این انگیزه ها با حرفه های اصلی مدیران متفاوت است یا خیر وجود ندارد. یرماک (2004) و آدامز و فریرا (2008) دریافتند که پاداش های مالی مدیران مستقل نقش ناچیزی در ایجاد انگیزه اثربخشی آنها ایفا می کند. ماسولیس و موبز (2014) انگیزه های شهرت مدیران مستقل را بررسی می کنند و متوجه می شوند که آنها بیشتر وقت خود را در هیئت هایی می گذرانند که دارای اعتبار هستند. مطالعه ما به این ادبیات کمک می کند و نشان می دهد که انگیزه های کارگردانان زن با حرفه اصلی آنها متفاوت است. ما متوجه شدیم که مدیران زن با پیشینه‌های غیر اجرایی در مقایسه با مدیران شرکت‌های دیگر به احتمال زیاد بر روی انباشت کرسی‌های هیئت مدیره تمرکز می‌کنند. این مطالعه همچنین به درک ما از روند تخصیص مدیران کمیته هیئت مدیره کمک می کند. در حالی که مطالعات قبلی نشان می‌دهد که به مدیران زن از نظر تعیین تکلیف کمیته اولویت داده می‌شود، مطالعه ما احتمالاً اولین موردی است که نشان می‌دهد انتساب به کمیته‌های خاص با حرفه‌های اصلی مدیران زن که انگیزه و مشغله آنها را تعیین می‌کند، مرتبط است.

مقاله ما همچنین به درک ما از این که چگونه مکانیسم‌های حاکمیتی خاص باعث موفقیت معاملات M&A شرکت می‌شود کمک می‌کند (بالدنیوس و همکاران، 2014؛ بانرجی و همکاران، 2015؛ هارفورد و شونلاو، 2013). مطالعات قبلی در حوزه M&A مکانیسم‌های کنترل و انتخاب پرداخت را بررسی کرده‌اند (به عنوان مثال، Faccio و Masulis، 2005). ما این ادبیات را گسترش می‌دهیم و نشان می‌دهیم که با مکانیسم‌های حاکمیتی مناسب که کیفیت اطلاعات مالی آن را بهبود می‌بخشد، یک پیشنهاد دهنده ممکن است بتواند هزینه خرید را حتی زمانی که از حقوق صاحبان سهام به عنوان روش پرداخت استفاده می‌کند، کاهش دهد.