نقش جنسیت در تصمیم گیری های اجرایی موضوعی است که به طور گسترده مورد تحقیق و بحث قرار گرفته است. در حالی که برخی از محققان بر این باورند که جنسیت یک مدیر برای ارزش شرکت مؤثر است (هوانگ و کیسگن، 2013)، برخی دیگر معتقدند که جنسیت تأثیری ندارد (آدامز و فانک، 2012). ¹ علیرغم بحث در مورد اینکه آیا جنسیت اجرایی در نتایج شرکت نقش دارد یا خیر، از سال 2017، سه سرمایه گذار نهادی بزرگ – Statestreet، Vanguard، و Blackrock، کمپین هایی را راه اندازی کردند که برای تنوع جنسیتی بیشتر در هیئت مدیره شرکت ها تلاش می کردند. فشار سه نفر بزرگ با کمپین علیه آزار و اذیت در محل کار، که با نام جنبش #من هم شناخته می‌شود، مصادف شد که موضوع شکاف حقوق جنسیتی را نیز در کانون توجه قرار داد. ² تاکید بر تنوع جنسیتی توسط سه سرمایه‌گذار نهادی بزرگ، نگرانی‌های فزاینده و اهمیت افزایش مشارکت زنان در هیئت‌مدیره و در رده‌های بالای اجرایی شرکت‌های آمریکایی را متبلور می‌کند و به این تصور که مدیران زن برای شرکت ارزش می‌افزایند اعتبار می‌بخشد. ³ با این حال، زمانی که به نحوه پرداخت پاداش به مدیران زن نگاه می کنیم، مطالعات قبلی یک شکاف دستمزد مبتنی بر جنسیت پایدار را ایجاد کرد (برتراند و هالوک، 2001؛ کارتر و همکاران، 2017). با توجه به نگرش‌های در حال تحول سرمایه‌گذاران نهادی، سیاست‌گذاران و مردم نسبت به برابری جنسیتی، در این مقاله، تفاوت‌های دستمزد مبتنی بر جنسیت را در C-suite با تمرکز ویژه بر CFO بررسی می‌کنیم.

ما روی مدیران مالی تمرکز می‌کنیم، زیرا از بین تمام مدیران ارشد به غیر از مدیران عامل، مدیران مالی مسئول سیاست‌های کلیدی سرمایه‌گذاری و تامین مالی هستند (مالمندیر و همکاران، 2022). ⁴ به عنوان مثال، آنها از نظر قانونی در قبال صورت های مالی شرکت و افشای اطلاعات در زمان واقعی به ذینفعان پاسخگو هستند، ⁵ و آنها مسئول اتخاذ تصمیمات استراتژیک هستند که بر آینده یک شرکت تأثیر می گذارد. ⁶ تسلط فزاینده مدیران مالی در سلسله مراتب شرکتی با افزایش تقاضا برای مدیران مالی زن در بازارهای کار اجرایی همراه شده است، که نقش جنسیت یک مدیر مالی در تصمیم گیری را به موضوع بحث های آکادمیک شدید تبدیل کرده است (به هوانگ و کیسگن مراجعه کنید). ، 2013). ^{به عنوان مثال ،} بلومبرگ گزارش می دهد که در حال حاضر تقاضا برای مدیران مالی زن در بالاترین حد خود قرار دارد و با تمرکز ویژه بر برابری جنسیتی توسط سرمایه گذارانی مانند Blackrock و Vanguard هدایت می شود. ⁹ جنبش #من هم بیشتر به عنوان یک کاتالیزور برای تغییر عمل کرده است و شرکت ها را به توجه بیشتر به دستمزد برابر سوق داده است (به نظرسنجی زنان در محل کار مراجعه کنید ). ¹⁰ در نتیجه، ما بررسی می‌کنیم که آیا مدیران مالی زن با مدیران مالی مرد دستمزد دریافت می‌کنند، سوالی که در ادبیات بی‌پاسخ باقی مانده است.

دلیل دیگری که چرا بسته‌های حقوقی مدیران مالی زن ارزش بررسی دارد این است که برخلاف مدیران عامل زن که حداکثر 4 درصد از جهان Execucomp را تشکیل می‌دهند، نسبت مدیران مالی زن طی چند دهه گذشته افزایش چشمگیری داشته است. به عنوان مثال، برخلاف میانگین 5 درصد در دهه 90، مدیران مالی زن در حال حاضر بیش از 10 درصد از جمعیت CFO را تشکیل می دهند. به این ترتیب، مدیران مالی زن بخش قابل توجهی از مدیران C-suite را تشکیل می‌دهند، وظایف به همان اندازه حیاتی را انجام می‌دهند که بقا و رشد شرکت را تضمین می‌کند، و بنابراین نیاز به تجزیه و تحلیل کامل دارد. بررسی مدیران مالی زن به طور متمایز از سایر مدیران زن نیز بینشی از پویایی شکاف‌های دستمزد مبتنی بر جنسیت ارائه می‌کند که در غیر این صورت ممکن است زمانی که تمرکز بر کل C-suite باشد، همانطور که در مطالعات قبلی مستند شده است، مانند برتراند و هالاک (2001) گیج شود. ) و کارتر و همکاران. (2017). ¹¹

باید توجه داشته باشیم که اگرچه کم است، اما کار با استفاده از داده‌های پاداش اخیر نشان می‌دهد که مدیران عامل زن در مقایسه با همتایان مرد خود حقوق کمتری دریافت نمی‌کنند (Bugeja و همکاران، 2012؛ Geiler و Renneboog، 2015). با این حال، مدیران عامل زن بخش کوچکی از مدیران ارشد را نمایندگی می کنند، و این یافته، اگرچه پیشرفت مهمی است، ممکن است به سایر مدیران ارشد در سلسله مراتب شرکت قابل تعمیم نباشد.

با استفاده از داده‌های غرامت Execucomp برای مدیران مالی مرد و زن در یک دوره نمونه بسیار طولانی‌تر از سال 1992 تا 2020، نتایج ما باورهای سنتی در مورد سطوح و ساختار حقوق مبتنی بر جنسیت را به چالش می‌کشد. اول، ما هیچ تفاوت قابل توجهی در میانگین کل پاداش مدیران مالی مرد و زن در طول زمان، از جمله بخش اولیه دوره نمونه، که با ادعای شکاف دستمزد جنسیتی در همه رده‌های مدیران ناسازگار است، پیدا نکردیم. دوم، در سال های آخر دوره نمونه، مدیران مالی زن به طور متوسط ​​بیشتر از مدیران مالی مرد درآمد کسب می کنند.

در تجزیه و تحلیل چند متغیره ما، نتایج حاصل از رگرسیون اثرات ثابت غرامت کل برای CFOs یک ضریب ناچیز را برای جنسیت نشان می دهد. اما برای سایر مدیران اجرایی (به استثنای مدیرعامل) منفی و معنادار است. ما چندین توضیح را برای این پدیده بررسی می کنیم.

هر دو برتراند و هالاک (2001) و کارتر و همکاران. (2017)، که شکاف های دستمزد مبتنی بر جنسیت را در C-suite بررسی می کند، استدلال می کند که مدیران زن کمتر از همتایان مرد خود درآمد دارند زیرا زنان بیشتر از مردان ریسک گریز هستند. با این حال، ترجیحات ریسک مدیران مالی زن توسط برخی از مطالعات اخیر زیر سوال رفته است. به عنوان مثال، آدامز و راگوناتان (2017) نشان می‌دهند که زیرجمعیت زنانی که دانش و تخصص مالی دارند نسبت به همتایان مرد خود ریسک‌گریزتر نیستند. برای پرداختن به ریسک گریزی به عنوان توضیح بالقوه تفاوت های دستمزد مبتنی بر جنسیت، ما ادبیات قبلی را دنبال می کنیم و داده های جبران خسارت را به مؤلفه های حقوق صاحبان سهام و غیربراساسی تقسیم می کنیم. معمولاً مشوق‌های مبتنی بر سهام با ریسک گریزی رابطه معکوس دارند. پس از کنترل عوامل مختلف شرکت، متوجه می‌شویم که جنسیت یک مدیر مالی هیچ ارتباطی با گزینه‌های پرداخت (بر اساس سهام) ندارد. علاوه بر این، جنسیت CFO هیچ ارتباطی با ویژگی های ریسک پذیری گزینه ها، مانند دلتا و وگا ندارد . در درجه اول، ما هیچ ارتباطی بین جنسیت یک مدیر مالی و مؤلفه‌های حقوق مبتنی بر برابری پیدا نمی‌کنیم، اگرچه شواهد قوی مبنی بر شکاف دستمزد مبتنی بر جنسیت برای سایر مدیران در مجموعه C پیدا می‌کنیم.

در مرحله بعد، ما بر روی عوامل مختلف شرکت و سطح اجرایی تمرکز می‌کنیم که ممکن است مدیران مالی زن را در برخی شرکت‌ها دسته‌بندی کند. اول، ما بر شرکت‌هایی تمرکز می‌کنیم که شیوه‌های حسابداری محافظه‌کارانه را ترجیح می‌دهند، زیرا ممکن است ترجیح دهند مدیران مالی زن را که محافظه‌کاری نشان می‌دهند استخدام کنند (فرانسیس و همکاران، 2015؛ گوپتا و همکاران، 2020 را ببینید). ¹² برای توضیح چنین تطابقی، ما به دو معیار محافظه کاری حسابداری نگاه می کنیم و متوجه می شویم که آنها تأثیر مثبتی بر پاداش مدیران مالی زن دارند. دوم، پیروی از کلاین و همکاران. (2015)، که استدلال می کند که یکی از توضیح ها برای شکاف دستمزد جنسیتی این است که زنان تمایل دارند در شرکت های کم دستمزد کار کنند، ما Abowd و همکاران را اجرا می کنیم. (1999)، به عنوان مثال، روش AKM، برای اینکه ببینیم آیا مدیران مالی زن به شرکت هایی تقسیم می شوند که تمایل به پرداخت حقوق کمتر دارند. روش AKM تأثیری را که شرکت و تأثیرات فردی بر دستمزد می‌گذارد تجزیه می‌کند. ما همبستگی بین فرد و شرکت را منفی می‌یابیم، که نشان می‌دهد، حداقل برای نمونه ما از مدیران مالی، مدیران مالی زن خود را به شرکت‌های کم‌درآمد دسته‌بندی نمی‌کنند. به طور کلی، ما شواهدی دال بر شکاف دستمزد جنسیتی در زیرجمعیت مدیران مالی، شواهدی که با ریسک گریزی زنان در زیرجمعیت مدیران مالی مالی همخوانی داشته باشد، و شواهدی مبنی بر طبقه بندی مدیران مالی زن به دستمزدهای پایین پیدا نکردیم. شرکت ها

برای بررسی تاثیر تنوع در هیئت مدیره شرکت‌ها، دو شوک برون‌زا را بررسی می‌کنیم. اول، ما بر روی حکم SB 826 که در سال 2018 در کالیفرنیا تصویب شد، تمرکز می‌کنیم، و شرکت‌هایی را که مقر آن در کالیفرنیا هستند را ملزم به رعایت حداقل الزامات مدیر زن در هیئت‌مدیره‌های شرکتی می‌کنیم، و ثانیا، ما بر جنبش #Me Too برای دوره قبل و بعد از 2017 تمرکز می‌کنیم. یک تخمین‌گر تفاوت در تفاوت با استفاده از این شوک‌ها و متوجه شدیم که برای گروه درمان ما، یعنی مدیران مالی زن در شرکت‌هایی در کالیفرنیا که زیر آستانه بودند و مدیران مالی زن پس از جنبش #من هم، افزایش غرامت پس از شوکه شدن.

یک توضیح جایگزین برای عدم وجود شکاف دستمزد جنسیتی در میان مدیران مالی می‌تواند وجود سقف شیشه‌ای مخفی باشد. روبری و گریمشاو (2014) استدلال می‌کنند که دنبال کردن دستمزد برابر برای زنان یک هدف متحرک است و سقف شیشه‌ای می‌تواند به اشکال دیگر در سازمان‌ها رخنه کند، حتی اگر شرکت‌ها به مردان و زنان به طور مساوی پرداخت کنند. بنابراین، ممکن است، حتی اگر در ظاهر، مدیران مالی زن، دستمزد برابر را تجربه کنند، ممکن است به اشکال دیگر، به عنوان مثال، ترفیع، با سقف شیشه ای روبرو شوند. ما این را نمی دانیم. ما متوجه شدیم که احتمال کسب چهار رتبه برتر در C-suite توسط یک CFO زن مثبت و معنادار است. با این حال، در زیر گروه مدیرانی که از مدارس آیوی لیگ فارغ‌التحصیل شده‌اند، متوجه می‌شویم که CFOهای زن به طور متوسط ​​4.7 میلیون دلار، تقریباً دو برابر مدیران مالی مرد (2.7 میلیون دلار) درآمد دارند. مهمتر از آن، حتی اگر مدیران مالی زن فارغ التحصیل لیگ آیوی تقریباً به اندازه متوسط ​​​​مدیرعامل (5.1 میلیون دلار) درآمد دارند، آنها همچنان در رتبه دوم قرار دارند.

ما چندین سهم قابل توجه در ادبیات داریم. سهم اصلی ما در ادبیات بررسی شکاف دستمزد جنسیتی در سطح مدیریت عالی است. مقالات موجود یک شکاف پاداش مبتنی بر جنسیت را در مجموعه اجرایی برتر با نتایج متفاوتی برای مدیران عامل در سال‌های اخیر نشان می‌دهند (برتراند و هالاک، 2001؛ کارتر و همکاران، 2017؛ گوپتا و همکاران، 2018؛ هیل و همکاران، 2015؛ Geiler و Renneboog، 2015؛ Bugeja و همکاران، 2012؛ Gayle و همکاران، 2012؛ Bell، 2005؛ Elkinawy و Stater، 2011؛ ​​Jordan و همکاران، 2007؛ Mohan و Ruggiero، Muhan and Ruggiero, 20-Bullnoz, 20-Bullnoz. ؛ ویتو و خان، 2012). ¹³ با استفاده از نمونه بسیار بزرگتر در مقایسه با مطالعات قبلی، یافته های این مقاله نشان می دهد که نه تنها شکاف دستمزد جنسیتی برای مدیران مالی، حتی زمانی که برای مدیران اجرایی دیگر از جمله مدیران عامل وجود داشت، وجود نداشت، بلکه همچنین دستمزد مدیران مالی زن بیشتر از مدیران مالی مرد بود. در سالهای بعدی نمونه این مهم است زیرا درک سنتی و توضیحات مربوط به شکاف دستمزد جنسیتی در C-suite را به چالش می‌کشد.

دوم، ما به ادبیات مربوط به ترجیحات خطر زنان کمک می کنیم (Adhikari و همکاران، 2019؛ Barua و همکاران، 2010؛ Faccio و همکاران، 2016؛ فرانسیس و همکاران، 2015؛ کارتر و همکاران، 2017). ¹⁴ به طور معمول، شواهد دستمزد کمتر مبتنی بر حقوق صاحبان سهام به عنوان شواهدی به نفع ریسک گریزی تفسیر می شود (کارتر و همکاران، 2017؛ Bandiera و همکاران، 2015). یافته‌های ما از تفاوت آماری ناچیز بین دستمزد مبتنی بر برابری مدیران مالی مرد و زن، توضیح ریسک‌گریزی شکاف‌های دستمزد مبتنی بر جنسیت را پشتیبانی نمی‌کند. در عوض، یافته‌های ما بیشتر با آدامز و راگوناتان (2017) مطابقت دارد، که دریافتند در زیرجمعیت‌های زنان، مانند آن‌هایی که دارای تخصص مالی هستند، زنان ریسک گریز نیستند.

آخرین اما نه کم اهمیت، مقاله ما شواهد تجربی از شکل جایگزین سقف شیشه ای مخفی را ارائه می دهد. گیل و همکاران (2012) شواهدی مبنی بر نرخ بالای خروج در میان مدیران اجرایی و برتراند، کامنیکا و پان (2015) شواهدی از سقف های شیشه ای شخصی که زنان به خود تحمیل می کنند، یافتند. روبری و گریمشاو (2014) پیشنهاد می‌کنند که حتی اگر شرکت‌ها به مردان و زنان به طور مساوی پرداخت کنند، سقف شیشه‌ای مخفی می‌تواند به اشکال دیگر به سازمان‌ها نفوذ کند. مشابه گیل و همکاران. (2012)، ما شواهدی مبنی بر شکاف دستمزد مبتنی بر جنسیت پیدا نکردیم. با این حال، نتیجه ما مبنی بر اینکه پاداش مدیران مالی زن فارغ التحصیل آیوی لیگ شبیه به مدیران عامل مرد است، اما رتبه آنها همچنان پایین تر از مدیر عامل است، می تواند نشان دهنده سقف شیشه ای سازمانی مخفی باشد، همانطور که در Rubery and Grimshaw (2014) نشان داده شده است. یا سقف شیشه ای شخصی، که توسط گیل و همکاران به آن اشاره شده است. (2012) و برتراند و همکاران. (2015).

مقاله به صورت زیرادامه پیدا می کند. بخش 2 داده ها را خلاصه می کند و متغیرها و روش شناسی را توصیف می کند. بخش 3 نتایج اصلی و بررسی های استحکام را ارائه می دهد. بخش 4 به پایان می رسد.